Vnútorné princípy
Súbor ôsmich princípov regeneratívnych firiem, ktoré nižšie uvádzame, vyviera z koreňových predpokladov, ktoré pôsobia ako hodnotové DNA našich úvah o realizácii regeneratívneho impulzu. Tieto predpoklady sa zrkadlia na postupoch, stratégiách, produktoch, kultúre a štruktúrach, ku ktorých rozvoju firmy a organizácie pozývame. Princípy regeneratívnych firiem vychádzajú z troch zastrešujúcich princípov, vyjadrujúcich hlavné charakteristiky nového civilizačného príbehu, na ktorom pri celej našej práci staviame. Tento príbeh formuje naše videnie politiky, ekonomiky, environmentálnych výziev, kultúrnej činnosti, medziľudských vzťahov, ľudského zmyslu či existencie vyššieho zmyslu ako takého.
V týchto zastrešujúcich princípoch zároveň vyjadrujeme základné hodnotové nastavenie nášho tímu. Túto našu hlbinnú identitu zámerne neuvádzame v podobe tvrdení, ale prostredníctvom otázok – tie nás môžu doviesť ďalej a môžu nám zároveň pomôcť hlbšie uchopiť príbeh, do ktorého sa svet chce narodiť a ktorý chceme spolutvoriť. Pokladáme za dôležité, aby všetci členovia nášho tímu cítili potrebu hľadať odpovede na tieto otázky a aby ich individuálne hodnoty boli v súlade s hodnotami nášho tímu.
1. Celistvosť (súlad všetkých čiastočných prejavov celku, harmónia medzi polaritami ako yin/yang, feminínnosť/maskulínnosť, pravá/ľavá hemisféra, subjektívne/objektívne, vnútorné-psychologicko-hodnotové/vonkajšie-merateľné, kvalita/kvantita atď.)
Čo vlastne tvorí zdravý celok a ako v spleti všetkých týchto kvalít a princípov nachádzať a udržiavať vyvážený postoj umožňujúci rozvoj vyššieho ľudského potenciálu? Kde sa nachádza “zlatý stred” a čo všetko je potrebné integrovať alebo naopak, vylúčiť či obmedziť, aby sme dokázali z pozície tohto “stredu” pružne balansovať medzi polaritami a rozlišovať čiastkovú hodnotu všetkých účastných perspektív?
2. Vesmír ako vedomím preniknutý fraktál – firma ako celko-časť – život ako sieť vzťahov
Svet ako ho poznáme od jeho najmenších častí (úroveň subatomárnych častíc a nižšie) po komplexné prírodné systémy planéty Zem (a vyššie), je zložený z hierarchií resp. holarchií (t.j. každá entita/objekt/proces je tak svojbytným celkom, ako aj súčasťou vyššieho celku – neexistujú časti alebo celky, len celko-časti resp. holóny). Vieme čo je to vlastne vedomie a či ním disponujú iba ľudia? Spája nás s inými iba empirická, kauzálna povaha vzťahov a súvislostí alebo majú tieto prepojenia, tento komplexný systém svoju vlastnú vnútornú logiku / svoju vlastnú úroveň vedomia? Ak každá celko-časť sa vyznačuje nielen vonkajším rozmerom, ale aj určitou mierou vnútorne prežívanej skúsenosti a ak som ja/môj tím/moja firma samostatná jednodnotka sama o sebe, no zároveň sme z vnútorného i vonkajšieho hľadiska súčasťou niečoho väčšieho, čo nám to hovorí o povahe vzťahov, slobode, zodpovednosti, spolupráci, prepojenosti jednej veci s druhou?
3. 4 kvadranty – Individuálny vs. kolektívny a vnútorný vs. vonkajší kvadrant
Aký je vzťah medzi subjektívnym a objektívnym alebo interpretačným a empirickým? Ako súvisí individuálna vnútorná stránka (pocity, názory, interpretácie) s individuálnou vonkajšou (neurologické a behaviorálne prejavy) alebo kolektívna vnútorná (jazyk, kultúra) s kolektívnou empirickou (sociálne, politické a ekonomické systémy)? Sú vnútorné roviny derivátmi tých merateľných, empiricky skúmateľných alebo aký je medzi nimi vzťah? Má vôbec význam pýtať sa otázky prečo / aký to má zmysel keď sa môže zdať, že s istotou budeme vedieť odpovedať len na otázky typu ako / akú to má funkciu? Na záver, aký je vzťah medzi mysľou, mozgom a vedomím?
Vonkajšie princípy
1. Služba životu: skutočné poslanie firiem
Za primárny dôvod existencie firiem sa všeobecne považuje generovanie zisku. Ten je však obyčajne distribuovaný majiteľom firmy a pre radových zamestnancov nepôsobí ako autentická motivácia. Problematická je aj povaha zisku, ktorý často plynie z uspokojovania umelo vytvorených potrieb zákazníkov, ktoré spoločnosť neobohacujú, ale naopak posilňujú konzum a plytvanie prírodnými zdrojmi. Užitočnosť a zmysluplnosť činnosti firmy pre ľudskú existenciu je navyše niečím, k čomu sa vedia vztiahnuť nielen zamestnanci, ale aj zákazníci. Vízia spojená s poslaním firmy slúžiť životu by preto mala byť základným pilierom každej organizácie – niečím, čo slúži ako vodítko pri všetkých dôležitých strategických rozhodnutiach a o čo je potrebné sa pravidelne opierať dovnútra aj navonok. Zisk nemá slúžiť ako cieľ, ale ako jeden z dôležitých predpokladov prosperity firmy – „zisk je ako dýchanie. Potrebujeme dýchať, aby sme mohli žiť, ale nepotrebujeme žiť len preto, aby sme mohli dýchať“ (Laloux, 2016).
Čo je na to potrebné?
– Rozhodovanie, nastavovanie procesov, tvorba produktu a samotného poslania by malo vychádzať z motivácie nielen udržať, ale aj rozvíjať život v celej jeho diverzite. Firemné praktiky by miesto zneužívania ľudskej nevedomosti mali rozvíjať vyšší ľudský potenciál a podporovať zmysluplné formy tvorby.
– Vytvorenie vízie, ktorá by nebola iba formálnym dokumentom, ale bola by vyjadrením zmyslu jej existencie voči externému prostrediu a určovala by kultúru jej vnútorného fungovania
– Zamestnanci by mali byť vyberaní (aj) na základe ich osobného poslania, ktoré by malo podporovať a posilňovať to firemné. Počas úvodných mesiacov sa noví pracovníci dôkladne zoznamujú s celým ekosystémom firmy a jej víziou.
Prínos z pohľadu firmy:
– Produkt a značka firmy reflektuje širšie spektrum potrieb stakeholderov a z dlhodobého hľadiska sa vďaka tomu na trhu ich stabilita a reziliencia zvyšujú. Ak našu energiu investujeme do zmysluplných cieľov, spojených s hlbokými potrebami sveta, je ťažké si na konci predstaviť NEúspech.
– Hlboké pochopenie vízie a kultúry firmy zvyšuje schopnosť zamestnancov prísť s vylepšením alebo zmysluplnou kritikou.
Prínos z pohľadu členov tímu:
– Individuálne hodnoty zamestnancov sú v súlade s hodnotami firmy. Práca sa tak pre nich stáva zmysluplnejšia a slobodnejšia, pretože predstavuje prirodzené rozšírenie ich osobných ašpirácií.
2. Samoriadenie: firmy ako sebaregulujúce jednotky
Regeneratívne firmy (tiež tealové či tyrkysové) pochopili, že komplexný systém nie je možné efektívne riadiť výhradne „zhora“. Úspech organizácií závisí od ich schopnosti pružne pracovať s kolektívnou inteligenciou, ktorá im v závislosti od situačnej potreby umožňuje distribuovať moc do každej časti systému úmerne jej stupňu kompetencií a autonómie (príkladom je prirodzená rastová hierarchia, na princípoch ktorej sú vystavané všetky organické systémy s ich atómami, bunkami, orgánmi, sústavami, ekosystémami organizmov atď.). Takýmto posilnením slobôd a zodpovednosti zamestnancov prirodzene stúpa kreativita, motivácia a vzťahovanie sa menších celkov k zámeru tých väčších, ale i naopak. Takto formovaný systém je navyše omnoho inovatívnejší, responzívnejší a prispôsobivejší.
Čo je na to potrebné?
– Explicitné odlíšenie rolí a jej vlastníkov. Role, ako vznikajúce a zanikajúce potreby organizácií, sa vyvíjajú odlišným spôsobom a tempom ako zamestnanci – t.j. vlastníci týchto rolí (častokrát má 1 vlastník niekoľko rolí naraz). Tradičné funkcie a popisy práce preto strácajú význam – spárovanie konkrétnej role s vlastníkom je flexibilné a trvá iba pokiaľ je obojstranne výhodné. Nositelia rolí slúžia jej funkcii, nie naopak. Ak rola prestane byť potrebná, jednoducho zanikne.
– Rola nie je definovaná sadou úloh, ale prostredníctvom celkovej zodpovednosti (ownership) za určitý proces, produkt alebo službu. Zároveň sú kľúčové zodpovednosti ponechané nie na úrovni manažmentu, ale na úrovni expertov, čím sa zvyšuje ich motivácia a zároveň zvyšuje kvalita rozhodnutí.
– Jasná identifikácia rolí, ich vzájomných vzťahov a explicitné pomenovanie kompetencií a zodpovedností každej role, predstavuje základnú podmienku chodu regeneratívne zameranej firmy. Pokiaľ sa objaví rola, ktorá zatiaľ nemá nositeľa, je zodpovednosťou kohokoľvek, kto túto potrebu identifikoval, postarať sa o jej vyriešenie/nájdenie nového vlastníka
– Zamestnanci a tímy nedostávajú moc zhora, ale majú ju automaticky na základe ich „vlastníctva“ role resp. členstva v organizácii. Logika distribúcie moci je teda obrátená – vlastník role má plnú moc robiť akékoľvek rozhodnutia, ktoré sú potrebné k naplneniu cieľov a zodpovedností danej role, pokiaľ mu v tom neprekážajú explicitne komunikované obmedzenia plynúce z iných rolí.
– Zamestnanci sú autonómnou súčasťou organizmu firmy. Pokiaľ sa neukáže inak, dôvera v pozitívny zámer a schopnosť druhých popasovať sa s náročnými úlohami alebo citlivými správami je základným východiskom.
– Transparentnosť, asertívna a nenásilná komunikácia a aktívna spolupráca.
Prínos z pohľadu firmy:
– Zvýšenie vnútornej flexibility – organické hierarchie sú odrazom kolektívneho uznania a vplyvu prameniaceho zo skúseností a momentálnej potreby a môžu preto flexibilne vznikať a zanikať.
– Schopnosť kompetentnejšie a rýchlejšie reagovať na výzvy.
– Zvýšenie vynaliezavosti, posilnenie kolektívnej inteligencie a podpora spontánnych inovácií na všetkých úrovniach organizácie.
Prínos z pohľadu členov tímu:
– Zvýšenie pocitu spoluvlastníctva a tým aj zodpovednosti za celok.
– Absencia predom danej, mocensky zameranej hierarchie znižuje formality, zvyšuje dôveru, slobodu a tým aj kreativitu a motiváciu.
– Rýchle, citlivé a efektívne riešenie konfliktov.
3. Otvorenosť: firma ako vyvíjajúci sa organizmus
Firmy participujú na dynamike komplexných systémov (spoločenských i prírodných) a sú tak v neustálom procese vývoja, adaptácie a občas, zániku. Komplexné systémy sa z dlhodobého hľadiska optimálne usilujú dosiahnuť a udržiavať vyvážený stav. U firiem je táto snaha badateľná napríklad v neustálom pnutí medzi efektívnosťou a rezilienciou, spoluprácou a konkurenciou či diverzitou a homogénnosťou. Budúci vývoj všetkých zapojených premenných je prakticky nemožné predpovedať (je ho však možné predvídať!) a kontrolovať (neexistuje jediné správne riešenie „silver bullet“). „Regeneratívni („tealoví“) lídri či zamestnanci preto zvyknú svoje organizácie vnímať skôr ako samostatné bytosti, s vlastnou schopnosťou vidieť optimálne smerovanie, vyvíjať sa a napĺňať svoju víziu. V náročných situáciách sa im často osvedčuje započúvať sa do „názoru“ samotnej organizácie.
Čo je na to potrebné?
– Prijatie faktu, že žijeme v zrýchlenom sociálnom čase a prepojenom, globalizovanom priestore. Podmienky podnikateľského sektora nie je možné kontrolovať, jedinou možnosťou je chápať princípy komplexných systémov, byť otvorený voči zmene a pôsobiť v pozícii sprievodcov, nie vlastníkov organizácie.
– Vyvážený stav nie je možné nájsť optimalizáciou jedného faktoru, ale kontinuálnou harmonizáciou všetkých kľúčových premenných.
– Zapojenie intuície a súcitu – racionálny, lineárny prístup ľavej hemisféry častokrát „nepostrehne“ všetky relevantné informácie. Vnímanie organizácie ako bytosti, ktorej poslaniu rozumieme a v spolupráci s ňou ho rozvíjame, aktivuje aj našu pravú hemisféru a spolu s ňou aj prirodzenú schopnosť vnímať skutočnosť systémovo.
Prínos z pohľadu firmy:
– Celostnejší pohľad na výzvy, zvýšenie schopnosti predvídať a zníženie možnosti prehliadnutia potenciálneho problému.
– Firma sa nesnaží za každú cenu hľadať dokonalé riešenia, ale volí také, ktoré je možné realizovať bez vážnych etických či funkčných komplikácií.
– Lepšia schopnosť zachytiť nastupujúce trendy a reagovať na vznikajúce príležitosti
Prínos z pohľadu členov tímu:
– Zamestnanci v sebe rozvíjajú nové kvality vnímania, nadhľad, pokoru a súcit, ktoré sa pretavia v pozitívnej zmene celkovej kultúry v organizácii.
4. Celistvosť: priestor prejaviť ľudskosť a autenticitu
Kvalita tvorivosti, kolektívnej inteligencie a motivácia zamestnancov závisí aj na ich možnosti prejavovať širšie spektrum kvalít, ktoré sú im ako ľuďom prirodzené. Pracovné prostredie (ale i spoločnosť ako taká), dlhodobo uprednostňuje maskulínne prejavy pred tými feminínnymi, ľavú hemisféru pred pravou a vonkajšiu udržateľnosť pred tou vnútornou, napriek tomu, že pri zdravom vývoji ľudských spoločenstiev zohráva kľúčovú úlohu práve zdravá rovnováha medzi týmito pólmi.
Čo je na to potrebné?
– Vytvárať bezpečné prostredie, v ktorom sa na dennej báze celkom prirodzene prejavuje ľudskosť, láskavosť, starostlivosť, pokora, cit pre zmysel, humor a iné “vyššie hodnoty”. Na rôzne situácie sa ľudia učia pozerať cez prizmu prepojenosti, hojnosti a spolupráce, nie oddelenosti, nedostatku a konkurencie. Všetci sme súčasťou väčšieho celku.
– Zabezpečiť, aby všetci (vrátane nových kolegov) mali zvládnuté techniky riešenia konfliktov, základy nenásilnej komunikácie, rozhodovanie v plochej štruktúre, ovládanie vlastného Ja, vedieť priznať si omyl či zlyhanie atď.
– V problémoch sú skryté príležitosti a ponaučenia, nedostatky sú budúce prednosti. Spätná väzba je preto dar a učenie je celoživotný, nekončiaci sa proces.
Výhody z pohľadu firmy:
– Kultúra firmy a jej procesy sú tvorené dôrazom na zmysel, rast zamestnancov a autenticitu, nie tlakmi spôsobenými súťaživosťou, strachmi a konzervativizmom. Výsledkom je zvýšená inovatívnosť a schopnosť využívať kolektívnu inteligenciu (v zmysle kolektívneho vhľadu, čiže schopnosti ľudí spoluvytvárať obsahy, ktoré presahujú súčet aktuálného poznania všetkých zúčastnených).
Výhody z pohľadu členov tímu:
– Možnosť postupne sa zbaviť masiek, ktoré ľudia (často aj nevedome) nosia, a posilnenie autentického a transparentného konania, ktoré je kľúčom k zdravému, život podporujúcemu fungovaniu ľudských komunít.
5. Inakosť: život prekvitá vďaka diverzite
Najväčšia pestrosť a kreativita sa tvorí na miestach, kde hraničia viaceré systémy (lúka-les/rieka-oceán). Regeneratívni myslitelia tento fakt často označujú ako tzv. „hraničný efekt“. Dominantné, vyhranené štruktúry sa tu rozvoľňujú, vytvára sa priestor pre synergie i pre vznik celkom nových, originálnych foriem. Tealové firmy nevnímajú diverzitu ako užitočnú len v rámci organizácie, ale rešpektujú a podporujú rôznorodosť aj na úrovni komunít a regiónov, v ktorých pôsobia.
Čo je na to potrebné?
– Všetci ľudia majú svoju jedinečnú hodnotu. Rozdiely v rolách, záujmoch, svetonáhľade, povahe a schopnostiach môžu byť pre prostredie prínosom, pretože sa vzájomne inšpirujú a obohacujú. Kultúra v organizácii by mala preto vítať rôznorodosť pocitov, názorov, perspektív a túžob.
Výhody z pohľadu firmy:
– Firma môže ťažiť z unikátnosti a rôznorodosti názorov a prejavov, čím zvyšuje priestor pre inovácie a znižuje možnosť stagnácie.
Výhody z pohľadu členov tímu:
– To, že všetky časti ľudského „ja“ – kognitívna, fyzická, emocionálna, umelecká aj duchovná – majú vo firme svoje miesto, do jej vnútorného života vnáša kapacitu pre vzájomný rešpekt, oceňovanie inakosti, autenticitu, prejavy vďačnosti a kolektívnej inteligencie.
6. Kontext ekosystémov: úspech sa meria na široko
Ľudia sú neoddeliteľnou súčasťou neskutočne komplexného a prepojeného celoplanetárneho organizmu, ktorý reaguje a spätne vplýva na naše pôsobenie. Zranenie jednej časti, poškodí zdravie všetkých ostatných častí, vrátane tej, čo pôvodne škodu spôsobila. Nový civilizačný príbeh o spolubytí, z ktorého tento pohľad vychádza, nemusí byť v regeneratívnych organizáciách nutne plne zvedomený, no prejavuje sa v ich vnútri (jednotlivci či tímy sú autonómni, no zároveň sa zaujímajú a starajú o potreby svojich kolegov a celej organizácie), aj navonok (organizácia vníma svoj úspech ako úzko prepojený s rezilienciou a zdravím blízkych komunít, životného prostredia či politickej a socio-ekonomickej klímy, v ktorej pôsobí).
Čo je na to potrebné?
– Zmena perspektívy z „evolúcia ako súboj najsilnejších“ na „evolúcia ako nekončiaci proces zdokonaľovania foriem vďaka spolupráci a sebatranscendencii“.
– Zapájať čo najširšie spektrum stakeholderov (prírodné zdroje/prostredie, zamestnanci, zákazníci, lokálne komunity, dodávatelia atď.) do rozhodnutí a aktivít organizácie. Príkladom sú meranie ekologickej stopy, zapájanie sa do dobrovoľníckych a komunitných podujatí, vytváranie priestoru pre otvorený dialóg medzi rôznymi tímami či stakeholdermi atď.
– Firma nevníma zamestnancov ako prostriedok k napĺňaniu jej cieľov. Rozvoj a zdravie ľudí sa rovná rozvoj a zdravie firmy.
Výhody z pohľadu firmy:
– Spoločenská zodpovednosť a prospešnosť tvorí jadro existencie firmy. Všetky procesy, politiky a kultúra vo firme sú súčasťou toho istého systému hodnôt a navzájom sa synergicky podporujú. Výsledkom je rezilientná a spoločensky prínosná firma odolná voči otrasom zvnútra aj zvonku.
Výhody z pohľadu členov tímu:
– Podpora dôvery, hrdosti na firmu, súdržnosti tímov, informovanosti a globálnej angažovanosti.
7. Tanec s rytmami, cyklami a informačno-energetickými tokmi
Život je založený na striedaní rytmov a cyklov. Deň a noc, vznik a zánik, ročné obdobia, menštruačný cyklus – každý živý proces prechádza štádiami prísunu a úbytku energie či iných zdrojov. Tak, ako je cyklická výmena zdrojov charakteristická pre všetky ekologické procesy, aj životný cyklus produktu, proces inovovania či obyčajného bytia vo firme, musí nielen rešpektovať, ale priamo zapájať princípy prepojených a uzavretých cyklov na rôznych úrovniach. Zdravý systém je navyše závislý na voľnom prúdení informačných či energetických tokov (biologický, socio-ekonomický, ekologický atď.). Pochopenie uzlov, hlavných kanálov a informačných či finančných prúdov, môže firmám pomôcť identifikovať zbytočné úniky energie či naopak miesta jej vzniku.
Čo je na to potrebné?
– Podporovať prirodzenú cyklicitu procesov na vnútornej, lokálnej a regionálnej úrovni (napr. investovaním späť do zdravia firmy formou R&D alebo zveľaďovaním podmienok na rast zamestnancov; podporou vzniku/udržateľnosti lokálnych ekonomík atď.). Cirkulácia peňazí a procesov na úrovni daného (micro)systému alebo v jeho blízkosti je jedným z najspoľahlivejších prediktorov zdravia firiem či ekonomík.
– Snažiť sa prejsť z modelu predajcov produktov (autá, vykurovací olej) na poskytovateľov služieb (transport, teplo). Odpad pre jedného, môže byť poklad pre druhého.
– Byť si vedomý komplexnosti a prirodzenej vlastnosti systémov spontánne emergovať. Toto pochopenie nám zároveň pomôže učiť sa predvídať, no nepodľahnúť potrebe kontrolovať živý proces.
Výhody z pohľadu firmy:
– Firma využíva inteligenciu prírody – používanie prírodných/environmentálne nezávadných materiálov, permakultúrnych princípov, cradle-to-cradle logiky či princípov cirkulárnej ekonomiky
– Produkty, služby, procesy a štruktúra firmy sú v súlade s prírodnými princípmi – podporuje prirodzený vývoj a toky zdrojov, čím sa stáva rezilientnejšou, úspornejšou a z dlhodobého hľadiska schopnejšou uspieť.
Výhody z pohľadu členov tímu:
– Podpora zdravého životného štýlu, súlad s individuálnymi a ekosystémovými potrebami, zvýšený pocit zmysluplnosti z práce a prevencia pred vyhorením.
8. Rovnováha medzi kvantitou a kvalitou
Trend posledných desaťročí “Čo sa nedá zmerať, neexistuje“ uprednostňuje merateľné dáta pred dátami kvalitatívneho charakteru. Očarenie kvantifikáciou vedie často iba k ilúzii kontroly, pretože akékoľvek ukazovatele nutne redukujú komplexnú realitu na sadu jednoduchých parametrov a môžu navyše vytvárať u zamestnancov nesprávne motivácie, v snahe napĺňať ukazovatele na úkor prinášania hodnoty, ktorú chceli ukazovateľmi merať. Život, spoločenská či prírodná dynamika vrátane našich osobných, podnikateľských či verejných vzťahov, štátnych zriadení a právnych systémov, stoja na hodnotách, napriek tomu, že sú vo väčšine prípadov nemerateľné.
Čo je na to potrebné?
– Sústrediť našu pozornosť na to, čo je dôležité, nie len to, čo je merateľné. Ak je niečo neférové, škaredé, nemiestne, neudržateľné či neľudské, treba to pomenovať a riešiť, inak kvality ako krása, sloboda, spravodlivosť, pravda, či ľudskosť, postupne zmiznú z realizácií a vzťahov, na ktorých naše aktivity stoja.
Výhody z pohľadu firmy:
– Komplexnejší, celistvejší pohľad na stratégiu a úspech všeobecne.
– Firma neslúži jej plánom a predpovediam, ale tomu, čo sa javí byť optimálne v danom momente. Výsledkom je agilný, rýchlejší a plynulejší rast.
Výhody z pohľadu členov tímu:
– Posilnenie motivácie a zmysluplnosti, súlad s individuálnymi hodnotami a schopnosť vnímať nové možnosti.